“Zeg, ik wil graag naar huis om vijf uur om te sporten. Maar zullen we vanavond om 20 uur skypen over ons voorstel aan de directie? Dan mailen we de Powerpoint vanavond gelijk rechtstreeks door aan de directeuren. Dan kunnen ze er morgen naar kijken.”
“Mmm… ik overleg liever tussen vijf en zes uur persoonlijk met jullie beiden. Dan kunnen we morgen een Word-document opstellen, dat we dan aan het secretariaat sturen ter goedkeuring door de directie. Maarre… waarom zit David weer apart te eten? Helemaal opgeslokt door zijn tablet… David! Kom eens hier. We willen straks overleggen over ons voorstel aan de directie. Kom eens even terug op aarde, jongen. Dan kunnen we het afstemmen.”
“Oh, dat voorstel, ja… Ik ben er al mee bezig. Ik zit net online interessante input daarvoor te verzamelen en ben die al in een concept-Prezi aan het zetten, die we zo meteen kunnen afmaken. We kunnen de directie dan ook uitnodigen om vanavond al via Zoom ons voorstel te bespreken en goed te keuren. Laten we er vooral voor zorgen dat de duurzaamheid van ons voorstel uit de storytelling blijkt. ”
(……..stilte……)

Tja, het kon zo maar een conversatie zijn in een willekeurig bedrijfsrestaurant, waar 3 collega’s zitten te lunchen. 3 collega’s uit de generaties X, Y en Z, wel te verstaan.
Weet je het nog?: de generatie X, geboren tussen 1961 en 1980… de generatie Y geboren na 1980… en de kakelverse generatie Z, geboren na 1995, die nu op het punt staat om de arbeidsmarkt te bestormen.

Over de kenmerken en de verschillende attitudes van die generaties X, Y en Z is al veel geschreven. Het lijken op het eerste gezicht soms nuance-verschillen, maar ze zijn ingrijpender dan we ons soms realiseren. In mijn langjarige rol als manager in de bankwereld heb ik regelmatig gemerkt hoe verschillend het vertrekpunt van een X’er (zoals ik) en een Y’er kan zijn. Uiteindelijk kwamen we er telkens uit; maar ik vrees dat daarbij uiteindelijk de X dominant bleef en er onbewust en onbedoeld voor zorgde dat we ons als organisatie ‘met de rem erop’ ontwikkelden.
De generatie Z wordt vervolgens vaak gezien als een ‘doorontwikkeling’ van hoe de generatie Y al in het leven stond. Maar toch… onderschat de verschillen niet!

Het afgelopen jaar mocht ik werken als Loopbaanadviseur en Coach aan een Universiteit. In die hoedanigheid kon ik honderden Z’ers van dichtbij meemaken. Wat mij fascineerde was dat zij enerzijds nog meer verweven zijn met social media en nog veel nieuwere digitale communicatiemiddelen. En daarmee extreem snel en pakkend boodschappen kunnen delen. Maar anderzijds zijn de Z’ers daarbij lang niet zo oppervlakkig en wispelturig als je zou veronderstellen.
En -in tegenstelling tot de generatie Y- zijn ze helemaal niet zo egocentrisch ingesteld als het gaat om ontwikkeling en welzijn. Sterker nog, ik werd telkens geraakt door de welgemeende behoefte van de Z’ers om vooral ook iets zinvols en maatschappelijk relevants te doen. Aanzien en -laat staan- materiele rijkdom werden door de Z’ers in veel gevallen van ondergeschikt belang gevonden.

Ik was blij om dit te constateren! De wereld heeft immers balans nodig tussen idealen en nuchterheid. Tussen opoffering en zelfontplooiing.
Maar aan de andere kant: in organisaties sijpelen deze nieuwe attitudes en levensinstellingen vaak maar heel traag door. Wie durft ze immers de vrije hand te geven? Gaat dat wel goed? En hoe moet dat dan met ‘ons’: goedwillende kinderen van de generatie Y…? We willen nog zo graag mee in nieuwe ontwikkelingen…maar we zijn (onbewust?) vaak ook een beetje bang niet mee te kunnen en buiten spel te komen staan… En gaat het wel goed als we die ‘jonkies’ teveel onze organisatie laten beinvloeden? Zijn onze stakeholders daar wel klaar voor….?

Dit is mijn oproep:

Die generatie Y en Z zijn geen aparte bloedgroepen! Ze hebben geen ander DNA!

Als ik (jaargang 1966….) was geboren in 1996, dan was ik ook een prototype Z’er geweest.
Het is dan ook een cultuur, een levenshouding die bepaald wordt door het tijdsbeeld en door de mogelijkheden die dat tijdperk biedt. En het kenmerk van een cultuur is (gelukkig…), dat je hem kunt overnemen; kunt adopteren en omarmen.

Hoe zou het op jouw werkplek gaan, als we nou eens er in zouden slagen om niet de cultuur van de generatie X de standaard laten zijn? Maar als we daarentegen de cultuur van de generatie Z tot onze ‘fundamentcultuur’ zouden weten te maken? En die vervolgens natuurlijk larderen met de waardevolle elementen uit de culturen van de generatie X en Y. Maar wel in die volgorde! Z – Y – X.
Dat vraagt lef… dat vraagt een rebelse aanpak…maar dat vraagt ook loslaten…: minder controle, minder grip, minder hiërarchie, minder plat denken in inkomsten, uitgaven en winst,maar ook in oprecht in idealen. (Lees ook mijn vorige blog: de voordelen van hybride werken)

Het is niet voor iedere organisatie weggelegd deze transitie als een ‘early adaptor’ door te maken. Maar als je het lef ertoe hebt en dat streven weet te benaderen vanuit een echt ingewortelde cultuurverandering (en niet vanuit ‘trend-bejag’…), dan creëer je een voorsprong, waar anderen langdurig en krampachtig achteraan zullen moeten hobbelen.

Als Innovatiefabriek Zuid gaan wij graag eens een ‘realistisch rebels’ inspiratiegesprek met je daarover aan. Durf jij het aan?